OKR vs KPI

Jeigu pavadinimas jums nieko nesako, nieko baisaus. Šis tekstas nėra svarbus ir greičiausiai nėra įdomus daugeliui žmonių. Bet jeigu svajojate tapti kokio nors skyriaus ar lygio vadovu, jums greičiausiai vertėtų susipažinti su šitomis santrumpomis.

vs yra lotyniško žodžio Versus trumpinys, kuris reiškia „prieš“.

OKR

OKR yra angliškas trumpinys - Objectives and Key Results. Metodologijos sukūrimas yra priskiriamas Andy Grove – Intel trečiajam darbuotojui, o vėliau ir vadovui. Metodologija pirmą kartą detaliai paaiškinta Andy knygoje High Output Management išleistoje 1983 metais.

Kodėl jums turėtų rūpėti OKR?

John Doerr (kitos knygos apie OKR autorius) 1975 metais dirbo pardavimo vadybininku Intel korporacijoje ir lankė OKR mokymus vestus Andy Grove. Prabėgus daugybei metų, John Doerr tapo investuotoju ir 1999 nusprendė pritaikyti OKR naujame startuolyje į kurį investavo – Google. OKR taip pat naudoja kitos gerai žinomos Amerikos kompanijos: LinkedIn, Twitter, Uber, Airbnb, Walmart, Target, The Guardian ir Spotify.

Tai kas yra OKR ir kaip jį naudoti?

Objectives yra trumpi, motyvuojantys, ambicingi (bet įgyvendinami) tikslai. Key Results yra rinkinys metrikų, kuriais bus matuojamas tikslo pasiekimas. Viena Objective turėtų turėti nuo dviejų iki penkių Key Results.

OKR yra labai dera su Agile filosofija, vietoj to, kad kelti ilgalaikius tikslus, OKR skatina kelti ketvirčio tikslus skyriaus viduje ir po ketvirčio juos įvertinti, koreguoti, bei metinius tikslus visai kompanijai.

OKR tikslas yra pasiekti suderinamumą organizacijoje nepriklausomai nuo organizacijos dydžio, todėl visi OKR yra skelbiami viešai (kompanijos viduje) ir bet kuris darbuotojas gali susipažinti su bet kurio kito kompanijos skyriaus OKR.

OKR taip pat skatina darbuotojų įsitraukimą, 60% įmonės OKR išsikelia/sukuria paprasti darbuotojai, o ne dėdės sėdintys pačiame kompanijos viršuje.

OKR skatina keltis ambicingus tikslus. Jeigu kas nors pasiekia 100% savo OKR, vadinasi jis tai daro neteisingai. Teisingai įvardinus OKR, jų geras pasiekimo rezultatas turėtų būtų 60-75%, todėl darbuotojų algos neturėtų priklausyti nuo OKR. OKR nėra darbų sąrašas, bet kryptis kur įmonė/skyrius juda. Apskritai rekomenduojama nekurti individualių OKR darbuotojams, nes OKR filosofija yra pasitraukti nuo kontrole pagrįstos kultūros į pasitikėjimu grįstą kultūrą.

OKR pavyzdžiai:

O – pagerinti darbuotojų įsitraukimą. KR1 – organizuoti 5 pasisėdėjimus su alumi ofise, KR2 – apklausti 50 darbuotojų, kaip pagerinti įmonės kultūrą KR3 – pasiekti 4.7 darbuotojų pasitenkinimo indeksą.

O – sėkmingai paleisti naują produktą. KR1 – pasiekti 10.000 registracijų. KR2 – 15 produkto apžvalgų skirtinguose medijose. KR3 – 50% užsiregistravusių bandomajai versijai konvertuoti į mokius klientus.

KPI

KPI yra angliškas trumpinys - Key Performance Indicator. KPI matuoja kaip efektyviai kompanija pasiekia savo tikslus. KPI turėtų būti naudojami matuoti kritinius, svarbiausius verslo procesus.

Sekantys klausimai turėtų padėti suformuoti gerą KPI. Koks yra pageidaujamas rezultatas? Kodėl tas rezultatas yra svarbus? Kaip matuosite progresą? Kaip galite įtakoti progresą? Kas yra atsakingas už rezultatą? Kaip žinosite, kad pasiekėte rezultatą? Kaip dažnai peržiūrėsite progresą?

Vienas iš būdų įvertinti ar jūsų KPI teisingi yra naudoti SMART metodologiją (pristatymas žemiau).

KPI neturėtų būti atsitiktinių skaičių kratinys. KPI išreiškia įmonės strateginius tikslus. KPI nėra tikslai, KPI yra metrika, kuri parodo kaip jums sekasi pasiekti tikslus, todėl kiekvienas KPI turėtų turėti su juo susijusi tikslą.

Galima labai daug sužinoti apie įmonės verslo modelį vien iš KPI.

KPI turėtų būti pristatyti tiek akcininkams, tiek darbuotojams. Tačiau labai svarbu KPI pristatyti teisingai. Neužtenka pasakyti kas yra matuojama, labai svarbu iškomunikuoti KODĖL matuojama, kad darbuotojai suprastų ir prisidėtų prie įmonės tikslų siekimo.

KPI turėtų būti kuriami tiek ilgam tiek trumpiems periodams. Pirmiausiai turėtų būti sukuriamas KPI ilgiem periodams, tarkim metams, o po to atitinkamai dirbant atgal sukuriami trumpesnių periodų KPI tarkim ketvirčiui. Svarbu ne tik išsikelti KPI, bet juos prižiūrėti, sekti bei koreguoti keičiantis verslo tikslams ar verslo aplinkai.

Geri KPI turi atitikti sekančius kriterijus. 1) Objektyviai pamatuojami, o ne kieno nors nuomonė. 2) Paremti dalykais, kurie gali būti kontroliuojami arba įtakojami vieno arba grupės žmonių. 3) Kyla iš verslo strategijos su tikslu gerinti procesus 4) Aiškiai apibrėžti ir lengvai suprantami. 5) Aktualūs ir su konkrečiu tikslu. 6) Specifiški ir tikslūs 7) Suteikia aktualią ir reikalingą informaciją.

KPI visuomet yra kuriami nuo viršaus į apačią, negalima pradėti nuo žmogaus KPI ir eiti prie skyriaus KPI.

SMART

1981 metų lapkričio mėnesio Management Review įtraukė George T. Doran straipsnį pavadinimu „There's a S.M.A.R.T. way to write management's goals and objectives“. Jame buvo aptariami verslo tikslų svarba bei kaip sudėtinga išsikelti teisingus tikslus. Idealiai tikslai turėtų būti konkretūs, išmatuojami, pasiekiami/realistiški, aktualūs ir turėti pabaigos datą

ESI

Esi yra angliška santrumpa - Employee Satisfaction Index. ESI yra viena iš galimų KPI metrikų. ESI vertina darbuotojų pasitenkinimą darbu renkant atsakymus į tris klausimus dešimtbalėje sistemoje. Tie klausimai yra: 1) Koks yra jūsų pasitenkinimas dabartine veikla? 2) Ar darbovietė atitinka jūsų lūkesčius? 3) Kaip arti (toli) dabartinė darbovietė yra nuo jūsų idealios darbovietės?

Surinkus atsakymus ESI paskaičiuojamas pagal formulę ESI= [((atsakymų suma / 3) – 1) / 9]*100

NPS

NPS yra angliška santrumpa - Net Promoter Score. NPS matuoja klientų pasitenkinimą ir pranašauja galima verslo augimą. NPS yra viena iš galimų KPI metrikų.

NPS buvo pristatytas 2003 metais Fred Reichheld žurnalo Harvard Business Review straipsnyje "One Number You Need to Grow". NPS yra registruotas prekės ženklas.

NPS yra skaičiuojamas surenkant klientų atsakymus į vieną klausimą: Ar rekomenduotumėte mūsų paslaugą savo draugams, giminaičiams, kolegoms? Į klausimą reikia atsakyti dešimtbalėje skalėje.

Klientai, kurie atsako 9 arba 10 yra vadinami Promoters. Manoma, kad tokie klientai liks ilgiau lojaliais klientais, pirks daugiau paslaugų bei atves naujų klientų. Klientai, kurie atsako tarp 0 ir 6 yra vadinami Detractors. Manoma, kad jie nesukuria jokios pridėtinės vertės verslui ir pasibaigus sutarčiai išeis pas konkurentus. Klientai, kurie atsako 7 arba 8 vadinami Passives. Jų elgesys yra tarpinis tarp anksčiau minėtų grupių. Jie greičiausiai negirs įmonės, bet ir neskubės keisti, jeigu negaus tikrai geresnio pasiūlymo.

NPS paskaičiuojamas atimant Detractors procentą iš Promoters procento. Kitaip sakant NPS= Promoters / apklaustų klientų *100 - Detractors / apklaustų klientų *100. NPS rezultatas gali būti skalėje nuo -100 iki 100. Realybėje 70 laikomas neįtikėtinai geru rezultatu.

2018 metų NPS duomenys: Netflix 64, PayPal 63, Amazon 54, Google 53, Apple 49.

OKR vs KPI

OKR ir KPI yra dvi metodologijos, kaip įmonės gali sekti savo tikslus.

OKR yra ambicijų ir realybės mišinys. Jie padeda pakeisti status quo ir gali nuvesti kompaniją į naują teritoriją. Tuo tarpu KPI matuoja einamojo proceso ar veiklos sėkmę, kokybę, kiekį.

OKR yra rekomenduoja organizacijoms, kurios fokusuojasi į augimą.

OKR ir KPI nėra viena kitai prieštaraujančios metodologijos. Gerai parinktas KPI gali būti Key Result OKR dalyje.

Photo by patricia serna on Unsplash

Nuorodos

OKR

What is OKR?

Company OKR Examples

What is a KPI?

SMART criteria

How to find Key Performance Indicators (KPIs) with Examples

OKR

The Difference: OKRs vs KPIs

How the Employee Satisfaction Index (ESI) works and how to use it

Net Promoter

Net Promoter Score Definition

What is Net Promoter Score?

Brukštelk žinutę