Vadovauti naujai komandai
Aš pats dariau klaidas, po to stebėjau kaip jas daro kiti. Kažkodėl valdžia visuomet galvoja, kad žmogus paskirtas tam tikrai pozicijai puikiai žino ką turėtų daryti, net jei ta pozicija jam yra nauja. Na, o žmogus toje pozicijoje nežino pas ką klausti patarimų ar dar blogiau: nežino ko klausti. Pabandysim, bent jau iš dalies ištaisyti šią problemą. O ta problema yra: jus paskyrė naujuoju vadovu komandai. Ką daryti toliau?
Aš matau tris situacijas kada jūs galite tapti vadovu naujai komandai. Pirma situacija yra pati lengviau ir geriausia. Naujai suformuotai komandai reikia vadovo. Tai yra geriausia situacija, nes visi žmonės yra nauji ir neturi jokių išankstinių lūkesčių ar nusistatymų kaip komanda turėtų dirbti. Jeigu žmonės surinkti iš skirtingų komandų, jie galimai pažįsta vieni kitus kažkiek, bet nėra darbo draugai. Dar įdomiau, jeigu visi žmonės yra naujai pasamdyti. Tai nėra tas pats, jeigu senai komandai pakeičiamas pavadinimas ir sakoma, kad čia nauja komanda. Arba, jeigu paimama pusę senos komandos ir iš jos padaroma nauja komanda. Kai paimama sena komanda, žmonės jau yra susikūrę bendravimo ryšius ir nerašytas darbo taisykles, jie turi lūkesčius kaip viskas turėtų veikti ir tai gali būti sunku pakeisti, bet kol kas nesigilinkime į tai ir pakalbėkime apie antrą situaciją.
Antra situacija yra tuomet, kai jūs ateinate pakeisti ankstesnį komandos vadovą. Idealiu atveju ankstesnis vadovas yra paaukštinamas pareigose, bet dar mėnesį jūs turite progą stebėti kaip jis dirba ir mokytis iš jo. Idealių situacijų būna mažai. Dažniausiai tikėtina situacija bus, kad ankstesnis vadovas jau išėjo ir jūs neturite jokio supratimo apie jo vadovavimo stilių ar metodus. Užbėgant įvykimas už akių, jums nereikia būti tokiu pačių kaip ankstesnis vadovas. Kiekvienas turi savo vadovavimo stilių, jeigu jūsų norai ir lūkesčiai bus iškomunikuoti teisingai, jūs pasieksite nuostabių rezultatų, gal net geresnių nei ankstesni vadovas.
Trečia situacija, kuri turėtų pasitaikyti žiauriai retai, bet man pasitaikė du kartus iš eilės, kai komanda dirbo jau, kurį laiką be vadovo. Visi buvo nelaimingi (išskyrus pačią komandą) ir valdžia pagaliau nusprendė situaciją taisyti, taigi, ateinate jūs. Tai yra labai kebli padėtis, kuo ilgiau komanda dirbo be vadovo, tuo daugiau jie turi įsišaknijusių blogų įpročių, kurie niekur neaprašyti, bet komandai veikia ir leidžia padaryti jų darbus. Aišku, galbūt visi kiti žmonės yra nelaimingi dėl to, kaip komanda dirba, bet, kadangi, jie kažkaip rezultatus pasiekdavo niekas nieko nekeitė iki šiol.
Didžiausia problema, kad komanda nežino kam jiems reikalingas vadovas, kaip su jumis dirbti, ko tikėtis. Čia labai svarbu, kad valdžia padarytų gerą darbą (būkim sąžiningi, jie to nepadarys) ir iškomunikuotų komandai labai aiškiai: kodėl jūs čia, ką čia darysite, kokios jūsų atsakomybės.
Gerai, tai aptarėm kokios gali būti situacijos. Koks veiksmų planas?
Jeigu komanda jau egzistuojanti valdžia turėtų jūs trumpai pristatyti ir paaiškinti kodėl pasirinko būtent jus. Jeigu komanda yra naujai formuojama, tuomet šitas žingsnis bus praleistas. Deja, mano patirtis rodo, kad net ir tuo atveju, kai komanda nėra nauja, valdžia dažnai nesivargina jūsų pristatyti.
Pirmas dalykas, ką jūs turėtumėte padaryti, tai suorganizuoti trumpą susirinkimą prisistatymui. Šis susirinkimas turėtų būti tik komandos, be valdžios ar pašalinių žmonių. Jeigu komanda yra iki dešimties žmonių, tuomet galėtų prisistatyti visi, pradedant, savaime suprantama, nuo jūsų. Viskas turėtų užtrukti iki valandos. Jeigu komanda yra iki dvidešimt penkių žmonių, tuomet grupiniai prisistatymai užtruktų per ilgai ir neverta švaistyti tiek laiko. Tokiu atveju prisistatote tik jūs. Jeigu komanda yra virš dvidešimt penkių žmonių, tai ne komanda ir jūs turite didesnių problemų nei vadovavimas komandai.
Po prisistatymo (nepriklausomai nuo to bus tik jūsų vieno ar dešimties darbuotojų) paskirkite šiek tiek laiko klausimams. Daugelis žmonių klausimų neturės, bet visuomet atsiranda vienas nušokęs nuo tvarko, kuris turi klausimų (dažniausiai tai būnu aš).
Sekantis žingsnis yra suorganizuoti individualius susitikimus su visais komandos nariais. Vienas susitikimas turėtų trukti tarp trisdešimt ir šešiasdešimt minučių. Pagrindinis jo tikslas suprasti žmogų: kaip jis dirba, ko jis tikisi iš jūsų, kaip jį motyvuoti, kas jam yra probleminės vietos, koks jo tikrasis žinių lygis. Aišku, jeigu yra laiko taip pat galima pasigilinti į komandos darbo specifiką ar ankstesnio vadovo darbo stilių, kas darbuotojui patiko, kas nepatiko, bet tai nėra pagrindinis šio susitikimo tikslas.
Trečiasis dalykas ką turėtumėte padaryti, tai suprasti kaip komanda veikia (su sąlyga, kad tai nėra nauja komanda), kokius įrankius naudoja. Kai kurie procesai ar tvarkos jums gali pasirodyti keistos ar net gi neteisingos, tačiau neskubėkite nieko keisti. Jeigu tokie procesai yra vadinasi tai veikia. Ar galėtų veikti geriau, tai klausimas ateičiai ne dabar. Kad tą suprastumėte jums reikės dar kartą pasikalbėti su komandos nariais, bet šiuo atveju neverta kalbėti su visais (nebent komanda labai maža), o pasirinkti tuos, kurie jums atrodė labiausiai patyrę.
Jeigu jūs jau dirbote toje įmonėje kurį laiką, tai greičiausiai turite supratimą ir apie produktą, ir apie tvarkas, ir apie kitų žmonių lūkesčius komandai. Jeigu jūs ateinate kaip naujas žmogus į įmonę, tuomet jums reiktų susirasti mentorių, kuris nepriklauso komandai, kad galėtumėte palyginti informaciją, kurią gaunate iš komandos ir iš kitų šaltinių nepriklausančių komandai.
Supratimas kas kaip veikia užtruks. Gali užtrukti mėnesį, bet su tuo viskas gerai. Blogai, jeigu tai užtrunka tris mėnesius.
Ketvirtas dalykas yra jūsų vizijos pristatymas. Čia taip vaizdžiai kalbant. Buitiškai kalbant, tai jums reikėtų pasakyti, kad susitikimai su klientais nedaromi po 16 valandos, o 10 valandą visi geriam kavą. Per mėnesį bandydami suprasti kaip kas veikia, jūs turėjote sukaupti šiek tiek užrašų ir pastebėti, kad tam tikri procesai yra keisti, kreivi ar neveikiantys. Jūsų užduotis pristatyti ką/kaip jūs norėsite keisti. Jūs taip pat turėtumėte pasakyti, kas, kada, dėl ko galėtų pas jus kreiptis. Jeigu durys atidarytos gali ateiti visi, jeigu durys uždarytos galima ateiti tik tuo atveju, jeigu dangus griūna.
Keturi žingsniai yra tik darbo pradžia, bet tai sėkmingo darbo pradžia. Jūs galbūt paskaitėte ir pagalvojote: bet juk tai yra elementaru. Taip, tikrai, bet kaip minėjau pradžioje daugybė žmonių nežino ir to nedaro; daro nevisus žingsnius arba ne ta tvarka. Ir taip eiliškumas taip pat labai svarbu. Jūs negalite pristatyti savo vizijos, kol neatlikote analizės. Ir labai keistai atrodo, jeigu atliekate analizę, neatlikę prisistatymo. Atrodo lyg koks bomžas nardytų po jūsų šiukšlių konteinerį.
Nieko magiško, paprasti dalykai ir vis dėl to žmonės jų nežino.
Paveiksliuko autorius rorozoa iš freepik