Klausimai, kuriuos turėtumėte užduoti per darbo pokalbį
Turbūt visi puikiai žinote tą situacija. Įvyksta pokalbis, kokias 20-30 minučių, tuomet kompanijos atstovas paklausia: ar turite klausimų? Stoja minutės tyla ir tuomet kandidatas atsako: kol kas ne, man viskas aišku.
Šiandien aš noriu pakalbėti apie klausimus, kuriuos turėtumėte užduoti per darbo pokalbį, kad nebūtumėte TUO kandidatu. Aš ne tik pateiksiu klausimus, bet taip pat paaiškinsiu ką galimi atsakymai reiškia.
Aš savo karjerą praleidau IT sektoriuje, todėl kai kurie klausimai nebus universalūs ir tinkami visiems.
Pirmas klausimas, kuris jums kils greičiausiai yra: kas aš toks, kad duočiau jums klausimus darbo pokalbiui? Aš tiesiog ilgiausiai rašantis tinklaraštininkas Lietuvoje, anksčiau kompetencijos neturėjimas man nesutrukdė dalinti patarimų. Kaip ir daugelis iš jūsų turėjau ne vieną darbo pokalbį. Darbai, kurių labiausiai norėjau, pasiūlymų negavau. Darbo pokalbiai, po kurių nieko nesitikėjau, pasiūlymus gavau.
Aš taip pat sėdėjau kitoje pusėje t. y. samdžiau darbuotojus ir man tai patiko, bet tai kita istorija. Aš nesu HR specialistas ir HR specialistai turi pilną teisę nesutikti su mano nuomone, bet tai jų problemos ne jūsų.
Jums reikėtų labai gerai įsivertinti savo lygį. Skirtingos įmonės gali skirstyti darbuotojus į skirtingus lygius, bet iš principo yra tris lygiai: junior/pradedantysis, mid/patyręs ir senior/vyr arba vyresnysis. Kai kurie atsakymai labai priklauso nuo to kokio jūs esate lygio.
Mažose kompanijose dažniausiai darbo pokalbį veda vienas žmogus, tas žmogus yra įmonės direktorius ir savininkas. Kompanijos su 50 plius darbuotojų turi HR specialistus, kurie mėgsta į darbo pokalbį pasikviesti vieną ar du kolegas, dažniausiai užimančius skyriaus vadovo pareigas. Jūs galite būti įdarbintas į didelę kompaniją ir niekada nepamatyti direktoriaus.
Aš galėčiau pasakyti, kad reikia stebėti žmonių vedančių darbo pokalbius kūno kalbą, kai atsakinėja į jūsų klausimus, bet toks patarimas yra nieko vertas. Pirmiausiai, daugelis iš jūsų nėra kūno kalbos ekspertai, net jeigu pastebėsite ar pajausite, kad kūno kalba yra keista, nežinosite ką tai reiškia. Antra, darbo pokalbis yra stresas ir daugelis iš jūsų galvosite kaip suvaldyti savo stresą ir atsipalaiduoti, o ne kokią kūno kalbą demonstruoja kiti pokalbio dalyviai. Beje, profesionalūs darbo pokalbių vedėjai demonstruos draugišką, atsipalaidavusią kūno kalbą, kas jus irgi padės pasąmoningai atsipalaiduoti. Naujokai demonstruos agresyvią kūno kalbą, kuri kels jums daugiau streso.
Atsižvelgiant į ankstesnę pastraipą aš jums pasakysiu, kad reikia vertinti tik du dalykus: kaip atsakoma į jūsų klausimą ir kas atsakoma į jūsų klausimą.
Jeigu jūs užduodate klausimą įmonei ir atsakoma iš karto, negalvojant, reiškia, kad pirmas variantas: tas klausimas yra užduodamas visų kandidatų, todėl atsakymas yra nušlifuotas ir gerai surepetuotas. Nušlifuotas atsakymas nereiškia, jog tai yra tiesa. Nušlifuotas atsakymas nereiškia, jog tai yra melas.
Antras variantas: tai yra toks kasdieninis ir įprastas dalykas, kad net nereikia galvoti ir yra įmonei suprantamas dalykas, kaip dantų valymas. Pavyzdžiui jeigu jūs klausiate: ar jūs darote standupus? Atsakymas turi būti greitas, nes čia nėra apie ką galvoti: taip arba ne.
Jeigu užduodate klausimą, ir žmogus galvoja, renka žodžius, vadinasi tokio klausimo nesitikėjo ir nebuvo pasiruošęs. Tuo pačiu, tai gali būti klausimas į kurį negalima atsakyti trumpai ir reikia šiek tiek išplėstinio atsakymo. Tačiau kartais atsakymai gali būti visai neatsakymai. Pavyzdžiui jūs paklausėte: kiek yra du kart du? Ir, aišku, tikitės greito atsakymo – keturi, bet gaunate kitokį. Jūs galite gauti vieną iš trijų atsakymų: 1) Hm… priklauso nuo situacijos, ar gandrai jau praskrido iš pietų ar ne. 2) O kaip tau atrodo? 3) Aš nežinau, pasitarsiu su programuotojais ir parašysiu laišką.
Pirmas atvejis yra akivaizdus išsisukinėjimas. Aš neįsivaizduoju kodėl kompanijos turėtų išsisukinėti nuo atsakymų. Jeigu kompanija per darbo pokalbį išsisukinėja nuo tiesaus atsakymo, tai kai dirbsite bus tik blogiau.
Antras atsakymas taip pat yra išsisukinėjimas ir nėra jokios priežasties, kodėl kompanija turėtų į klausimą atsakyti klausimu. Aš sugalvojau vieną pavyzdį kada kompanija į klausimą gali atsakyti klausimu, bet tai nėra geras dalykas, tai yra galios žaidimas. Pavyzdžiui jūs paklausiate: kaip atrodys mano darbo diena, jeigu įsidarbinsiu pas jus? Kompanija atsako: O kaip tau atrodo?
Jeigu jūs niekada neturėjote jokio darbo arba turėjote darbą kitoje profesijoje, tuomet jūs neturite jokios galios, jūs galite drąsiai atsakyti, jūs būsite neteisūs. Kažkur tarp 50% ir 100%. Bet nieko tokio. Kompanijos kartais nori žinoti ar naujokai yra adekvatūs. Jeigu darbinatės į programuotojo poziciją ir galvojate, kad visą dieną žaisite Xbox, tai galbūt tokio kandidato geriau nesamdyti.
Visai kita situacija yra, jeigu jūs dabar dirbate labai geroje įmonėje ir jūs norite pereiti į kitą arba jūs bando pervilioti į kitą įmonę didesne alga. Tokiu atveju jų atsakymas klausimu į klausimą yra nesąžiningas. Jeigu jūs pasakysite, kad ateinate į darbą ir darote A, B, C, D. Kompanija atsakys: pas mus irgi panašiai, bet tai gali būti melas. Todėl gavę: o kaip manai tu? Geriausia atsakyti būtų: aš noriu žinoti, kad ateinu į įmonę, kuri turi gerą/aukštą darbo kultūrą, todėl nebandysiu spėlioti, gal galėtumėte papasakoti? Jeigu jūs esate patyręs specialistas, galia yra jūsų pusėje ir išsisukinėti iš nuo atsakymo iš kompanijos pusės būtų blogas tonas.
Trečias variantas yra, kai žmogus nežino atsakymo. Šita situacija labai priklauso nuo to kas veda pokalbį. HR gali nežinoti su kokiais įrankiais dirba programuotojai, bet tai turėtų būti vienas iš standartinių klausimų, kuriuos HR turėtų pasiruošti. Kita vertus, jeigu atsakymo nežino skyriaus vadovas, tai kam jis iš viso atėjo į pokalbį? Supraskite teisingai, techninių klausimų atveju HR gali nežinoti net 75% atsakymų, bet tuomet jis turi užsirašyti tuos klausimus, kad atsakytų jums vėliau. Skyriaus vadovai ar kitų sričių specialistai, turėtų žinoti atsakymus į jūsų klausimus 99% atveju arba kažkas yra negerai su įmonės kultūra. Aš palieku 1%, tam atvejui, kai jūs užduosite tikrai sudėtingą klausimą. Bet jeigu negavote atsakymo, tuomet pabandykite įsivertinti: ar klausimas tikrai yra toks sudėtingas?
Jeigu pokalbį veda du ar daugiau žmonės stebėkite kaip jie elgiasi. Jeigu jie vienas kitam prieštarauja, tuomet jūs neturėtumėte dirbti tokioje įmonėje. Galite iš karto atsistoti ir išeiti iš darbo pokalbio. Aš jums leidžiu.
Jeigu vienas tyli, o kitas kalba, tai yra normalu surepetuotiems, lengviems klausimams. Jeigu vienas papildo antrą, tai yra normalu sudėtingiems, netikėtiems klausimams.
Taigi, po tokios milžiniškos įžangos pakalbėkime apie klausimus.
Kiek žmonių dirba įmonėje labai lengva sužinoti iš rekvizitų svetainės, tačiau tas skaičius jums neparodo svarbios informacijos. Svarbiausias dalykas yra: kiek jūsų srities specialistų dirba įmonėje? Jeigu jūs būsite vienintelis tos srities specialistas ir esate junior lygio, neikite į tokią įmonę. Kodėl? Jeigu esate vienas, tuomet galite mokytis iš savo klaidų arba iš knygų. Abu būdai nėra patys geriausi. Geriausias būdas mokytis yra iš kitų žmonių. Aš nesakau, kad kitas žmogus turi laikyti jus už rankos kiekvieną dieną, bet galimybė pasitarti, padiskutuoti duoda labai daug. Daug daugiau nei naudojimasis Google. Jūsų progresas bus žymiai greitesnis, jeigu turėsite kolegą, jūs žymiai greičiau tapsite mid, nei dirbdamas vienas.
Jeigu esate mid ir esate pasiruošęs tapti senior, tai šita pozicija gali jums tikti. Kita vertus, jeigu esate mid ir nesate pasiruošęs tapti senior, atsisakykite pasiūlymo. Patirtis kitoje įmonėje jums bus labai naudinga ateityje.
Aš taip pat puikiai suprantu, kad kai kurių profesijų dažniausiai įmonėje būna po vieną pavyzdžiui administratorė. Tik labai, labai didelės įmonės turi daugiau nei vieną administratorę. Mažos, vidutinio dydžio svetainių kūrimo agentūros paprastai turi tik vieną dizainerį. Jeigu esate pradedantysis dizaineris, neikite dirbti į tokią agentūrą. Eikite dirbti į didelę, gaukite geros patirties, tuomet galėsite pereiti į mažą.
Jeigu jūs būsite antras tokios srities specialistas, tuomet: kokio lygio yra kitas specialistas? Jeigu jūs esate junior ir kitas yra junior tuomet neikite dirbti į tokią įmonę. Jeigu jūs esate senior, o kitas yra junior, tuomet iš karto kyla klausimas: kiek laiko kitas specialistas dirba įmonėje? Žmogus, kuris dirba metus ar ilgiau gali turėti didelį ego ir būti nepatenkintas, kad va atėjo naujas žmogus ir man čia nurodinėja, nesvarbu, kad jūsų patirtis kilometrais ilgesnė už jo.
Jeigu įmonė turi penkis ir daugiau tokios srities specialistų, tuomet klausimas: kiek, kokio lygio žmonių yra? Normalioje kompanijoje jūs turėsite mišinį. Bent vieną senior, keletą junior, bet didžioji dauguma turėtų būti mid. Jeigu visi senior, o jūs esate junior, automatiškai kyla klausimas: kodėl jie dabar nusprendė ieškoti junior specialisto? Jeigu nėra nei vieno senior, tuomet kitas klausimas: kodėl? Gali būti, kad senior specialistas nesenai išėjo, todėl jie ieško naujo darbuotojo.
Iš to seka sekantis klausimas: kas atsitiko žmogui, kuris užėmė šitą poziciją anksčiau? Galimas variantas, kad kompanija plečiasi, auga ir ieško naujų darbuotojų. Tačiau šitą informaciją dažnai galima matyti iš darbuotojų kaitos grafiko rekvizitų svetainėje. Dažniausiai atsakymas, kurį gausite bus: darbuotojas gavo geresnį pasiūlymą kitur. Tai gali būti tiesa, tai gali būti melas. Labai retai, bet kartais galima išgirsti pasakymą, kad ankstesnis darbuotojas buvo atleistas dėl nekompetencijos arba dėl konflikto su kitu darbuotoju. Kompanijos, kuris nebijo pripažinti tokių dalykų yra vertos aukso, bet tokį atsakymą išgirsti yra tokia pati tikimybė, kaip laimėti loterijoje.
Ar jūsų įmonė praktikuoja komandinį darbą? Ar jūsų įmonėje žmonės prie projektų dirba komandomis? Atsakymas, kurį galite gauti: priklauso nuo projektų. Tai reiškia, kad įmonė neturi gerų komandinio darbo praktikų. Greičiausiai didžioji dalis projektų yra daromi vieno programuotojo, tačiau įmonė turi keletą projektų, kuriuos daro dviejų – trijų programuotojų komandos. Kaip tą interpretuoti priklauso nuo to į kokią poziciją kandidatuojate. Jeigu jūs esate mid developeris, tai galbūt jums patinka krapštytis prie kodo vienam ir tai bus tobulas jūsų darbas. Jeigu jūs esate junior programuotojas, tai šita dalis neturėtų skambėti jums gerai. Nes tai greičiausiai reiškia, kad artimiausius metus jūs dirbsite vienas ir Google bus jūsų geriausias draugas. Aišku, tai nereiškia, kad kiti kolegos nepadės ir mes atskirai pakalbėsim apie onboardingą. Bet komandoje dirbantis programuotojas tobulėja greičiau.
Jeigu jūs esate projektų vadovas, tai atsakymas, jog priklauso nuo projektų, greičiausiai reiškia, kad daugelis projektų bus maži. Man asmeniškai patinka projektai prie kurių dirba trys programuotojai, tokiu atveju jau galima taikyti scrum/agile metodologijų praktikas, projektas būna pakankamai techniškai sudėtingas ir pakankamai ilgas. Projektai prie kurių dirba vienas programuotojas dažnai gali būti savaitės – mėnesio trukmės. Galbūt yra projektų vadovų, kuriems patinka keisti projektus kaip kojines, bet aš nesu iš tų.
Kita atsakymo versija, kurią galite gauti: kiekvienam projektui kuriame projektines komandas. Toks atsakymas reiškia, kad jums kabina makaronus ant ausų. Projektinė komanda gali reikšti, jog ją sudarys vienas projektų vadovas, vienas dizaineris, vienas programuotojas, vienas testuotojas. Tai yra projektinė komanda, bet realiai tai reiškia, kad kiekvienas žmogus dirbs pavieniui. Nebūna taip, kad dizaineris ir programuotojas dirba kartu. Dažniausiai dizaineris padaro darbą, klientas sumoka, tuomet programuotojas daro savo darbą.
Kitas būdas patikrinti ar jūs dirbsite komandoje yra paklausti apie projektų dydžius. Su kokio dydžio projektais kompanija dirba? Jeigu atsakymas yra nuo savaitės iki metų, tai reiškia daug projektų programuotojai daro po vieną. Savaitės projektams niekas nekuria komandos. Mėnesio projektams gali būti kuriamos komandos, bet mažai tikėtina. Tarkim komanda yra trys programuotojai. Jeigu komanda padarys projektą per mėnesį, tuomet vienas programuotojas padarys jį per tris. Kaip ir nelabai apsimoka kurti komandą, nebent klientas nori paleisti projektą vakar. Reikia taip pat suprasti, kad skirtingi projektai skirtingai dalinasi t. y. vieni projektai lengvai dalinasi į lygiagrečias užduotis kiti - ne. Kuo didesnis projektas tuo lengviau jį padalinti į lygiagrečias dalis, kurios viena nuo kitos nepriklauso. Jeigu jūs negalite daryti savo darbo, kol Jonas nepabaigė savo užduoties, čia nekomandinis darbas.
Kai žmonės sako, kad projekto trukmė yra metai laikai, kaip jie tą skaičiuoja? Jeigu vienas žmogus dirbs kartą per savaitę prie projekto, tai projekto padarymas užtruks metus laiko, bet reali projekto trukmė yra du mėnesiai. Todėl jeigu sako, kad projektų dydis yra nuo savaitės iki metų, reiškia, jog daugelis projektų yra maži. Jeigu sako, kad projektų dydis nuo pusės metų iki dviejų metų, tuomet reiktų galvoti, kad daugelis projektų yra dideli ir daugelis projektų turės savo komandas.
Prie vieno projekto niekada nedirba du projektų vadovai. Jeigu projektas yra didelis, tuomet gali dirbti projektų vadovas ir projektų koordinatorius, jeigu projektas labai didelis, tai net gi du koordinatoriai, bet visuomet bus tik vienas projektų vadovas.
Koks yra jūsų onboardingo planas? Kaip jūs, mane – naują darbuotoją, žadate įtraukti į komandą? Tai klausimas, kuris atskiria berniukus nuo tikrų vyrų. Daugelis kompanijų nežinos ką atsakyti. Kompanija gali galvoti: duosim paskaityti kelis dokumentus, ir tuomet duosime dirbti prie pačio nuobodžiausio projekto, kuris turėjo būti priduotas vakar (true story), bet kompanija negali to pasakyti garsiai, nes tai yra bloga onboardingo praktika. Atsakymas kurio jūs turėtumėte laukti skamba maždaug taip. Naujam žmogui mes priskiriam „draugą“, jeigu jūs junior programuotojas jūsų draugas turėtų būti mid programuotojas. Jeigu jūs projektų vadovas arba projektų koordinatorius, jūsų draugas turėtų būti projektų vadovas. Draugo užduotis atsakyti į visus jūsų techninius klausimus. Jis turėtų bent du kartus per dieną patikrinti kaip jums sekasi. Skyriaus vadovas turėtų tikrinti jūsų darbo kokybę kartą ar du per savaitę. Su sąlyga, kad įmonė yra pakankamai didelė „draugas“ ir skyriaus vadovas turėtų būti du skirtingi asmenys. Jeigu jūs esate programuotojas, užduotis turėtumėte gauti iš projektų vadovo (čia tuo atveju jeigu nėra komandinio darbo, priešingu atveju visa komanda gauna užduotis). Projektų vadovas taip pat turėtų papasakoti apie viską kas susiję su darbo tvarka pavyzdžiui kokiais atvejais programuotojui tenka bendrauti su klientais.
Atsakymas, kurį jūs galite gauti: antradieniais mes einame į barą su visais kolegomis išgerti po vieną – kitą bokalą alaus. Susipažinimas su kolegomis ne darbinėje aplinkoje yra šaunu, bet tai nėra tai ko jūs klausite. Jūsų tikslas, maksimaliai greitai įsilieti į kompaniją, o ne į alaus upę. Savo ruožtu kompanija turėtų būti suinteresuota padaryti jus geru specialistu per maksimaliai trumpą laiką, todėl jie turėtų žinoti kaip tą padarys. Bet atvirai, kompanijos dažniausiai mąsto: ateis, priimsim, duosim darbą, išmoks su google pagalba.
Kaip jūsų įmonėje skirstomi projektai? Klausimas, kurio gyvenime neišgirdau, bet tikrai paklausti vertėtų. Atsakymas priklauso nuo to kokios srities specialistas jūs esate. Jeigu esate programuotojas, greičiausiai atsakymas skambės taip: projektas priskiriamas tam programuotojui/komandai, kuri baigia dabartinį savo projektą artimiausiu metu.
Jeigu esate projektų vadovas, tai atsakymas gali skambėti taip: projektas, atitenka tam projektų vadovui, kuris tuo metu turi mažiausiai projektų.
Jums gali kilti klausimas: o kodėl aš šito turėčiau klausti? Visi turi įvairių pomėgių, hobių, ar nenorėtumėte, dirbti prie projektų, kurie yra artimi jūsų hobiui? Jeigu norėtumėte, tuomet reikia, kad turėtumėte tuomet reikia proceso įmonėje kur darbuotojas pats pasisiūlo projektui. Tikrai nevisos įmonės turi tokį procesą. Programuotoju atveju, tai ypatingai retai.
Kartais įmonės mėgsta paklausti: papasakokite apie konfliktinę situaciją ir kaip ją išsprendėte? Kokiais pasiekimais, projektais jūs didžiuojatės, kodėl? Jūs galite apsukti tuos klausimus ir paklausti kompanijos. Realiai, visus klausimus, kuriuos gaunate iš kompanijos, jūs galite apsukti ir paklausti jų pačių.
Jeigu kabate su projektų vadovu galite paklausti: kodėl tu tapai projektu vadovu? Nepriklausomai nuo to su kuo kalbate - programuotoju ar projektų vadovu – galite paklausti: pasakykite tris dalykus, kurie jums labiausiai patinka darbe ir tris dalykus, kurie jums labiausiai nepatinka? Tokio klausimo užduoti HR nėra prasmės, jeigu darbinatės ne į HR poziciją. Atsakymas, kurį didžiausia tikimybė išgirsti: nėra blogų dalykų darbe. Tai yra visiškas melas. Visuose darbuose yra dalykų, kurie nepatinka, vienintelis klausimas: kiek laiko tokie dalykai užima darbo dienoje? Gerai, jeigu tik 10%, bet jeigu tai 50% ar daugiau, tai jau problema.
Kaip vertinate darbuotojų darbo kokybę, efektyvumą? Pagal kokius kriterijus aš busiu vertinimas? Mažos kompanijos dažniausiai neturi jokių vertinimo kriterijų, kol įmonėje yra pakankamai pinigų algoms išmokėti tol viskas yra gerai. Didesnėje kompanijose darbuotojai arba/ir skyriai gali turėti savo OKR, KPI ar kitokiais būdais matuojamus tikslus. Įmonės gali turėti metinius, pusmetinius darbuotojų vertinimo pokalbius. Galite paklausti: ar įmonė turi team leading pokalbius, kaip dažnai jie vyksta? Ar pas jus yra atgalinio ryšio sistema apie darbuotojo pasirodymus prie įvairių projektų?
Jeigu jūs esate junior specialistas, jūs galite paklausti: per kiek laiko jūsų įmonėje junior specialistas tampa mid? Daugelis įmonių nebus pasiruošę tokiam klausimui. Teisingas atsakymas yra apie metus, pusantrų. Įmonė gali bandyti atsakyti, jog tai priklauso nuo žmogaus, kame yra tiesios, kaip sako liaudies išmintis: gali atvesti ožius prie vandens, bent negali priversti jų gerti. Tačiau tiesa yra ta, kad įmonė turi turėti procesą/programą kaip junior specialistas taps mid specialistu. Tikrai nevisos įmonės turi. Įmonės gali sakyti, kad pas mus skatinami mokymai ir kiekvienais metais mokymas yra skiriama XX suma, kas yra tikrai šaunu, bet tuos mokymus turės susirasti pats žmogus, vadinasi, tai nėra tas pats kaip įmonė turinti planą kaip tobulinti jaunuosius specialistus.
Kompanijos žada labai daug privalumu, tačiau realiai nei stalo futbolas nei xbox nėra svarbu. Aišku, smagu, jeigu gausite kartą per mėnesį pažaisti, bet tik tiek. Kita vertus, pietauti reikės kiekvieną dieną, todėl nebijokite paklausti: kur žmonės eina pietauti? Ir taip, šitas klausimas nėra pats svarbiausias. Jeigu dirbsite centre, tai bus labai daug vietų, kur galėsite papietauti. Jeigu dirbsite toli nuo centro, tai pietums greičiausiai bus vos viena – dvi vietos. Jeigu rinksitės darbą iš kelių pasiūlymų, geras pietų vietų pasirinkimas gali būti papildomas pliusas.
Jeigu planuojate neštis maistą, tuomet nebijokite paklausti: kokią virtuvę turi įmonė? Ar yra šaldytuvas? Ar yra mirkobangų krosnelė? Jeigu geriate kavą, paklauskite apie kavos aparatą. Ar kavą perka įmonė, ar kava turi pirkti darbuotojai?
Ir paskutinis dalykas, jeigu galite pasiklausti draugų ar draugų draugų, ar pažįstamų pažįstamų apie darbo kultūrą, atmosferą įmonėje, būtinai taip ir padarykite.
Photo by Steve Halama on Unsplash