Kolektyvas
Darbas gali pasibaigti trim būdais: pasibaigti darbo sutartis, atleisti iš darbo arba gali išeiti pats. Savo kailiu išbandžiau visus tris būdus, tačiau šiandien norėčiau pakalbėti tik apie paskutinį.
Kai įsidarbinau pirmą kartą programuotoju, kolektyvas per darbo dieną sugebėdavo patvarkyti po du butelius alaus. Manau, nereikia aiškinti, jog aš nepritapau prie tokio kolektyvo. Turbūt yra žmonių, kurie svajoja apie tokią darbo vietą ir tokį kolektyvą, tačiau aš buvau gykas ir man žymiai įdomiau buvo tobulėjimas srityje, kurioje aš dirbau, o ne...
Išėjimas iš tokio darbo yra labai lengvas sprendimas. Tiesiog uždarai duris ir pamiršti savo bendradarbius.
Mano antras bandymas dirbti programuotoju buvo visai kitoks. Čia egzistavo griežta tvarka ir kultūra, o kolektyvas turbūt buvo vieni iš geriausių specialistų. Galėjai užduoti bet kokio sudėtingumo klausimą ir kas nors tikrai žinodavo atsakymą. Buvo malonu dirbti ir apskritai bendrauti su tokiais žmonėmis.
Išėjimas, kai gerai sutarti su bendradarbiais yra emociškai labai sunkus sprendimas. Net jei kita įmonė siūlo didesnę algą yra lengviau likti ten kur esi, nes nežinai koks kolektyvas tavęs lauks naujoje vietoje.
Kiekvienas šefas yra suinteresuotas kuo mažesne darbuotojų kaita, nes naujo darbuotojo apmokymas ir įvedimas į kompanijos ritmą kainuoja daug lėšų ir laiko. Kaip užtikrinti minimalią darbuotojų kaitą?
Kas nors tikrai pasakys - „teambiuldingas“. Ir atsakymas – ne. Jeigu kas mėnesį priimsi po vieną darbuotoją ar „teambiuldingas“ irgi vyks kiekvieną mėnesį?
Gal aš biški užbėgau į priekį ir reikėjo išsiaiškinti, kas apskritai yra „teambiuldingas“? Vieni gali galvoti apie išorinių kompanijų samdymą, kurios organizuotų įvairius psichologinius žaidimus. Taip, tai yra vienas iš variantų. Tačiau kolektyvo išvykos ar bet kokia bendra su darbu nesusijusi veikla yra labai puikus „teambiuldingas“. Problema su išvykomis, jog jos dažniausiai vyksta ne kompanijos laiku ir joks naujas darbuotojas, kuris dar nėra tikras, jog praeis bandomąjį laikotarpį nesutiks švaistyti/investuoti savo laiko į veiklą su bendradarbiais, jei tą patį laiką gali praleisti su giminėmis/draugais.
Bet vėl gi, nes bėgame per daug į priekį. Pirmasis etapas, norint sumažinti darbuotojų kaitą yra darbuotojų atranka. Atrankos metu reikia išsiaiškinti ne tik žmogaus kompetencijas, bet ir vertybes bei pritapimą prie įmonės kultūros. Jeigu jūs esate šefas ir nežinote, kokia jūsų įmonės kultūra, tai greičiausiai ne jūs, o jūsų darbuotojai ją sukūrė ir tai ne visuomet sveikas ar pageidautinas rezultatas.
Kai darbuotojas jau priimtas, tuomet galima mažais žingsneliais jį integruoti į kolektyvą. Jeigu jūsų ofisas turi virtuvę, tai bendras maisto gaminimas yra labai puikus būdas, tai integracijai. Jeigu virtuvės neturite, tai bendras kolektyvo ėjimas pietauti irgi tiks. Tačiau labai svarbus momentas, jog nuėjęs į kavinę kolektyvas ne kiekvienas įlįstų į savo išmanųjį, bet bendrautų, aptartų ką nors. Ir kad kalbėtų ne apie darbą. Kalbėjimas apie darbą pietų pertraukos metu žmonių nesuartina, o kaip tik atitolina, nes pertrauka yra skirta pailsėti, o tas mulkis mane verčia galvoti apie darbą...
Atėjęs naujas žmogus gali nežinoti, kur pigiausia ar skaniausia pietauti, nebent gyvena arba anksčiau dirbo tame pačiame rajone. Mano asmeninė patirtis rodo, kad kiek darbų, tiek ir skirtingų rajonų buvo. Viršininkas net gi galėtų paskirti vieną darbuotoją, tarkim, pirmą savaitę eiti pietauti su naujoku ir parodyti jam visas vietas.
Kai praeinami pirmieji žingsniai galima pagalvoti ir apie rimtesnį „teambiuldingą“. Galima pradėti nuo paprasto nuėjimo į boulingą/poolą po darbo. O dar vėliau galima galvoti ir apie dviejų dienų kompanijos iškylą. Viskas palaipsniui.
Tuo pačiu galima pastebėti, jog žmonės, kurie atsisako įsitraukti į kompanijos užklasinę veiklą, greičiausiai galvoja apie išėjimą tik dar nerado geresnės vietos. Aišku, tai nereiškia, jog jie išeis rytoj. Kai kurie geresnės vietos neranda dešimt metų, tačiau jie specialiai nesukuria tvirtų ryšių kompanijoje, nes žino, kad vėliau išeiti bus per daug sunku.
Manyčiau, jog tokie žmonės yra didžiausia kompanijos problema. Jie darbą padaro, tik tiek, kad nebūtų atleisti, bet niekada nežengs papildomo žingsnio, niekada negins kompanijos garbės ir nebus priežastis rekordinių pelnų.
Kodėl tokie žmonės atsirado kompanijoje? Todėl kad atrankos proceso metu niekas nekreipė į įmonės kultūrą, o gal net apskritai nežinojo, jog toks daiktas egzistuoja. Įmonės kultūros juk nepačiupinėsi. Kitą vertus elektros irgi nepačiupinėsi, bet kai pamatai sąskaitą, jinai atrodo labai tikra.
Apibendrinkim. Kai žmogus įsitraukia į kolektyvą, tai jam išeiti labai sunku. Net didesnė alga kitoje kompanijoje gali nesuvilioti. Jokie privalumai ar priedai prie algos nesumažins darbuotojų kaitos kaip pritapimas prie kolektyvo ir įmonės kultūros. Šefo darbas turėtų būti užtikrinti, jog tas įsitraukimas į kolektyvą tikrai įvyks.